Christiaan Lam – over de dagelijkse avonturen van een mobiele manager
Random header image... Refresh for more!

Being the company

C686FB59-402E-4BCA-94AE-DECD7686131E.jpgEen manager heeft een unieke taak om meerdere belangen te dienen dan wel te verenigen. Dit leidt, zeker wanneer een organisatie door ruwer water moet varen, bij niet verenigbare belangen tot conflicten waarbij de manager als een rots in de branding moet staan voor één zijde in het conflict. Hoewel je lang en kort kunt discussiëren over welke zijde dat dan zou moeten zijn, is dat niet het onderwerp dat ik in dit artikel centraal wil stellen. In tegendeel, ik wil het hebben over de wijze waarop de manager dat doet.

Ik hoor nog te vaak bij bedrijven bij managers een uitspraak in de trant van “Het bedrijf heeft deze keuze gemaakt, ik ben het er (eigenlijk) ook niet mee eens, maar ja, ik kan er nu niets meer aan doen”. Het spijt me, maar het niveau van incapabiliteit die een manager hiermee over zichzelf afroept is enorm en absoluut tenenkrommend. Natuurlijk is het eenvoudig om jezelf als manager achter het bedrijf of een hoger gelegen, besluiten nemende groep te verschuilen. Aan de andere kant heb je het laagst mogelijke niveau van leiderschap bereikt wanneer je moet ressorteren tot dergelijke uitvluchten wanneer moeilijkere vragen of situaties jouw persoon bereiken.

Een situatie die zich voordoet kan in twee perioden worden opgedeeld. De eerste periode is het moment voordat ‘het bedrijf’ een besluit heeft genomen, de tweede periode nadat het besluit is genomen en het besluit moet worden uitgedragen of geïmplementeerd.

Als manager, leidinggevende en zelfs als medewerker heb jij invloed in het bedrijf. Natuurlijk wordt niet altijd om jou mening gevraagd, maar door een pro-actieve instelling en enige beïnvloedingsvaardigheden, kan jouw mening al heel ver komen. Slechts in enkele gevallen worden besluiten plotseling en zo maar genomen, vaak gaat daar een proces van dagen, weken of zelfs maanden vooraf waarin besluiten worden voorbereidt en mogelijke implementatie scenario’s worden uitgedacht. Gedurende dat gehele traject is het mogelijk om jouw stem te laten gelden en jouw mening in ieder geval als overweging meegenomen kan worden. In die gevallen waarin dat niet direct mogelijk is, kun je altijd gebruik maken van indirecte beïnvloeding. Gezien de status en hoeveelheid lobbyisten die zich in politieke kringen begeven, moet indirecte beïnvloeding haast wel effect hebben.

Net als wanneer je niet stemt op een politieke partij, kun je achteraf ook niet klagen wanneer je gedurende de periode waarin een besluit tot stand is gekomen, je stem niet hebt laten horen. Dat wil overigens nog niet zeggen dat jouw ideeën en / of standpunten in het uiteindelijke besluit worden gehonoreerd. Je hebt je best gedaan, alle mogelijke voordelen van jouw standpunten onder het voetlicht gebracht en de nadelen van andermans standpunten helder weer gegeven. Nog steeds kan het bedrijf besluiten om een compleet andere richting op te gaan. En nu komt het moeilijke moment waarop een beroep wordt gedaan op jouw professionaliteit als leider of manager.

Wanneer het bedrijf eenmaal een besluit heeft, dan is het essentieel dat het daarmee ook jouw besluit wordt. Het is dus niet “X heeft besloten …” of “Zij hebben besloten …”, maar “Wij hebben besloten …”, gevolgd door een heldere argumentatie hoe tot het besluit is gekomen. Voor degene die jij aanstuurt ben jij namelijk het gezicht en aanspreekpunt van het bedrijf. Hoe vreemd komt het over wanneer het gezicht (jij dus) hele andere signalen omtrent een genomen besluit af geeft dan de rest van het lichaam (het bedrijf). En wat voor effect heeft dit op jouw betrouwbaarheid en geloofwaardigheid als manager wanneer je publiekelijk afstand neemt van besluiten waar je niet (geheel) achter staat?

Een duidelijk voorbeeld ontstaat wanneer je de situatie omdraait. Wat denk je dat er gebeurt met jouw betrouwbaarheid en geloofwaardigheid wanneer een medewerker er achter komt dat zijn of haar goed onderbouwde en beargumenteerde verzoek tot promotie op het hogere niveau wordt ingebracht als “Hij / zij heeft het volgende verzoek ingebracht, ik ben het er eigenlijk niet mee eens, maar ja… ik wil het in ieder geval hier even neerleggen.” Ik verwacht dat de rest van de medewerkers in de toekomst in deze gevallen met een ruime bocht om je heen lopen en hun promotieverzoeken zelf op het hogere niveau gaan bepleiten.

Het bedrijf verwacht niet van jou dat je jouw eigen mening verloochend, wel dat je met volle overtuiging een genomen besluit uitdraagt dan wel implementeert. De mening van een eenheid (of dit nu één medewerker is, al je medewerkers of het bedrijf) duidelijk verkondigd bij andere eenheden en namens anderen vecht voor een standpunt die mogelijk niet overeenkomt met jouw persoonlijke gevoelens. Is dit lastig? Natuurlijk, en al helemaal wanneer besluiten conflicteren met jouw eigen normen en waarden.
Want wat nu als jij een besluit moet uitdragen die lijnrecht tegenover jouw eigen principes staat? Bijvoorbeeld 30.000 mensen moet ontslaan omdat het bedrijf door elders te produceren nog meer winst kan maken, zoals gebeurde bij GM in het eind van de vorige eeuw. Uiteindelijk wordt je gedwongen in deze situaties een duidelijke keuze voor jezelf te maken. Voor deze situaties staan een aantal (professionele) keuzes voor je open:

  1. je principes (tijdelijk) ondergeschikt maken aan die van het bedrijf, door je persoonlijke mening en standpunten voor jezelf te houden en in dit geval te handelen zoals het bedrijf van je verwacht dat je handelt.
  2. je vereenzelvigen met positieve neveneffecten van de maatregel, bijvoorbeeld het feit dat door het eerder genoemde ontslag meer ruimte ontstaat voor anderen om door te groeien, of de overlevingskansen (en daarmee de baanzekerheid van de rest van de medewerkers) van het bedrijf op langere wordt gegarandeerd.
  3. in het uiterste je conclusie trekken dat jouw eigen principes niet verenigbaar zijn met die van het bedrijf en op zoek gaan naar een bedrijf waarin jouw eigen principes meer in lijn liggen met de principes van het bedrijf waarvoor je werkzaam bent.

Kortom, wees bewust van je eigen verantwoordelijkheid en wees het bedrijf. Wees actief in het verdedigen van jouw mening bij de totstandkoming van besluiten. Want een eenmaal genomen besluit, dat is een besluit van jou. Veel succes.

2 comments

1 Roland { 07.30.09 at 9:35 }

“Een manager heeft een unieke taak om meerdere belangen te dienen dan wel te verenigen.” Is die taak inderdaad alleen voorbehouden aan een manager? Volgens mij heeft iedereen in zijn rol te maken met meerdere belangen (eigen belang, belang van het bedrijf, de klant, de collega)… of schuilt in iedereen een potentiële manager?

Overigens ben ik het absoluut eens met het nemen van eigen verantwoordelijkheid en het niet verschuilen achter het bedrijf of door het bedrijf opgeworpen kretologie.

2 Marco { 08.10.09 at 11:38 }

Ik denk dat het grote verschil tussen een manager en een willekeurig andere medewerker uit een bedrijf, het verschil tussen moeten en mogen / willen is. Een manager moet meerdere belangen dienen en deze met elkaar (zien te) verenigen, andere medewerkers hebben hier een keuze in. Uiteraard is het geweldig om te zien als anderen een gevoel ontwikkelen van de verschillende belangen die er spelen, hoewel de neiging al snel ontstaat om toch het eigen belang te laten prevaleren (al dan niet onbewust). En uiteraard schuilt er in iedereen een potentiële manager, maar of ze het ook leuk vinden… dat is de grote vraag.

Leave a Comment