Christiaan Lam – over de dagelijkse avonturen van een mobiele manager
Random header image... Refresh for more!

De Hype Cycle als levensfilosofie

the-hype-cycle2In onze dagelijkse praktijk refereren we vaak aan de Hype Cycle (soms ook aangeduid als volwassenheidsmodel), of het nu gaat om software pakketten, om open source oplossingen of iets anders. Dit model is mijns inziens ook toe te passen op andere zaken die je nieuw start zoals hobby’s of een nieuwe baan. Met name professionals die aan hun eerste baan zijn begonnen doorlopen globaal eendere stappen (alleen dan vanzelfsprekend niet technologie gedreven).

Ik doe even de aanname dat iedereen de Gartner Hype Cycle kent en kan toepassen. Zo niet, dan is het zeker de moeite waard om even hierover te lezen op http://en.wikipedia.org/wiki/Hype_cycle. Dit artikel is op 1 december 2009 ook verschenen op de site van Computable.nl

Fase 1: Aanleiding – De cyclus begint met het eerste contact met het bedrijf. Er is een kennismaking, een sollicitatie, het goede gevoel dat dan culmineert in een contract.

De nieuwe  medewerker begint dan met goede moed aan zijn nieuwe baan. Meestal is er een vorm van basisopleiding en over het begin van de loopbaan zijn duidelijke afspraken gemaakt en verwachtingen neergezet. De medewerker gaat er vol tegenaan, de eerste opdracht of het eerste project is een feit en vaak na niet teveel tijd de eerste beoordeling en financiële verhoging.

Begeleiding van de medewerker is relatief directief. De regels voor het begin van de carrière zijn vrij duidelijk qua wat er verwacht wordt, wat er geleerd moet worden en de medewerker heeft richting nodig om zijn weg te vinden.

Fase 2: Pieken – De eerste jaren. De medewerker leert veel en werkt hard bij eerste klant/project en doorloopt veel cursussen om zijn/haar technische en inter-persoonlijke vaardigheden bij te schaven, soms wel 2 tot 3 avonden in de week bezig voor het bedrijf en de eigen ontwikkeling.

In deze fase heeft de medewerker richting nodig maar begint zijn eigen weg te vinden. Hij doet ervaring op in teams en ziet in de praktijk wat verschillende rollen inhouden en kan daar zijn doelen op afstemmen. De weg er naartoe vereist nog wel sturing en de managementstijl verschuift van directief naar consultatief.

Fase 3: Evaluatie – Na een paar jaar is het nieuwe er af en in meerdere of mindere mate (al dan niet zich er van bewust) loopt de professional een keer tegen een muur  aan. Dit heeft vaak te maken met het aanbreken van een andere levensfase zoals het hebben van een vaste relatie, het kopen van het eerste huis, etcetera. Dat blijkt dan niet of moeilijk te combineren met de tijd en energie die tot dat moment in de eigen carrière werd gestoken. Ook wordt de initiële functionele of financiële groei niet altijd vastgehouden in hetzelfde tempo en dat kan een teleurstelling zijn, zeker als de medewerker zich niet bewust is van zijn eigen veranderende situatie.

De medewerker is op dit punt vaak erg interessant voor de arbeidsmarkt (energiek, inmiddels wat jaren ervaring en nog geen torenhoog salaris) en in deze evaluatiefase is de medewerker genegen om zich heen te kijken en zijn situatie te evalueren (en dus soms te kijken of het gras aan de overkant groener is).

Om de medewerker van dienst te zijn kies je als manager voor een participatieve stijl: op voet van gelijkheid kun je met de medewerker spreken over zijn levensfase en de keuzes die daarbij horen. Anderzijds probeer je natuurlijk als werkgever de medewerker te boeien en te binden en te overtuigen dat het gras aan deze kant toch echt het groenst is.

Fase 4: Inzicht –Naarmate de ervaring gaat tellen verandert rol van de medewerker en zijn kijk op zijn carrière. Hij krijgt grip op zijn eigen ontwikkeling en inzet en kiest zorgvuldig welke cursussen en opleidingen hij wel en niet gaat doen. Hij waardeert zijn werkgever om wat die bieden kan en kiest bewust voor een verdere carrière bij zijn huidige (of andere) werkgever.

De begeleiding van de medewerker verschuift verder richting de uiteindelijke, coachende stijl.

Fase 5: Evenwicht – Hierin hebben medewerker en werkgever een evenwichtige relatie gevonden die de basis vormt voor wederzijdse groei en ontwikkeling. Vanuit hier kan het goed gebeuren dat een medewerker weer de eerste fase in gaat (bij een nieuwe baan of rol) en de verdere fasen gaat doorlopen voor die rol.

Afhankelijk van deze fasen verandert ook de managementstijl weer terug naar directief, consultatief of participatief…

Ik heb gemerkt dat ik ook bij hobbies deze fasen vaak doorloop. Soms heb ik de balen van weer hetzelfde doen bij Taekwondo of weer hetzelfde rondje hardlopen. Maar als ik me dan realiseer dat ik in het steeds terugkomende dal van evaluatie zit hou ik gewoon vol en ik kom altijd op een hoger niveau er weer uit… of ik kap er mee natuurlijk, dat kan ook.

1 comment

1 Sander Bosma { 12.01.09 at 22:59 }

Leuke parallel! Zelf denk ik eerder in een sinusvorm, naarmate een dienstverband langer duurt zijn er meerdere dipjes en pieken mogelijk. De vraag is waar zit jij nu, en waar zit ik nu…?

Leave a Comment