Christiaan Lam – over de dagelijkse avonturen van een mobiele manager
Random header image... Refresh for more!

Passief leiderschap in een pro-actieve organisatie

De minder populaire, passieve leiderschapsstijl staat ook bekend als ‘laissez-faire’ leiderschap. Deze leiderschapsstijl laat zich kennen als afwezigheid van leiderschap en het vermijden van interventie. Onder de noemer van het geven van ruimte, eigen verantwoordelijkheid en autonomie is het een stijl waarbij de leider het nemen van beslissingen en / of het geven van opdrachten zoveel mogelijk probeert te vermijden. De leider probeert zich zoveel mogelijk op een afstand te houden en grijpt slechts in als het strikt noodzakelijk is.

Pro-activiteit in de organisatie betekent dat medewerkers beschikken over een actieve houding in het constant zoeken naar mogelijkheden om te verbeteren, essentiële aspecten voor toekomstbestendige, flexibele organisaties. Daarnaast is het stimuleren van dit gedrag essentieel voor organisaties die besluiten de Lean methodologie te adopteren. Proactief gedrag wordt gekarakteriseerd door de volgende vijf aspecten:

  1. het is consistent aan de missie van de organisatie;
  2. het heeft een lange- termijn- focus;
  3. het is doel- en actiegericht;
  4. is aanhoudend bij tegenvallers en barrières;
  5. is zelfstandig en proactief.

Goed, twee prachtige definities, maar wat moeten we hier mee?

Passief leiderschap (of minimaal de neiging daartoe) komt frequenter voor dan door menigeen wordt aangenomen. Dit komt vooral doordat, vanuit het oogpunt van het stimuleren van zelfstandigheid en ondernemerschap, de leider de neiging heeft om de operatie zijn eigen koers te laten bepalen en varen. Echter, wanneer de organisatiedoelstelling onder druk komen te staan, merk je al snel de omslag het vertrouwen en de ruimte die wordt gegeven en wordt er op directe wijze ingegrepen om de “sense of urgency” onder het management duidelijk te maken. Interventies die op dat moment ook hoogst noodzakelijk zijn, maar waarvan het de vraag nog maar is of deze interventies überhaupt nodig waren in het geval een andere leiderschapstijl zou zijn gehanteerd.

Het geven van ruimte, autonomie en eigen verantwoordelijkheid is wat anders dan het hen onthouden van richting, focus, doelstellingen en speerpunten. Het is alsof je als kapitein van een groot schip door de Noordelijke IJszee rond vaart en aangeeft dat je richting het zuiden wilt. Uiteraard moet je ingrijpen als het schip bijna op een ijsschots loopt, al merk je vaak dat de rest van schip op de hoogte wordt gebracht van het feit dat er een ijsschots voor ons ligt (de constatering), in plaats van het feit dat het schip 10 graden naar stuurboord gedraaid moet worden (de noodzakelijke actie) of de ruimte voor mogelijkheden aan te geven, bijvoorbeeld de vrijheid om van de koers te wijken of een ijsbreker op te roepen (het geven van ruimte).

Het is een illusie om aan te nemen dat maximale keuzevrijheid (door het onthouden van jouw mening, richting, kaders, etc) een aspect is dat mensen waarderen. Deze illusie wordt prachtig uitgelegd door Dan Ariely in zijn boek Predictably Irrational en zijn presentatie op de TED conference van 2008. Mensen zijn het meest effectief wanneer zij zelfstandig keuzes mogen / kunnen maken in een beperkt kader, of binnen duidelijke, heldere doelstellingen. Daarbij is niets zo frustrerend als initieel alle vrijheid krijgen, maar vanuit de noodzaak van alignement (als die al plaats vind) het merendeel van jouw eigen besluiten weer in te moeten ruilen voor het realiseren van hogere doelstellingen.

De twee prachtige definities lijken op zich goed samen te gaan. Het geven van ruimte, eigen verantwoordelijkheid en autonomie is een fantastisch streven. Het creëren van pro-actieve medewerkers voor het stimuleren van resultaatgerichtheid en continue verbetering van de organisatie eveneens. Maar het gevaar schuilt in de aanname dat het niet maken van keuzes, het niet geven van richting en het voorkomen van het opleggen van doelstellingen leidt tot de pro-actieve houding van degene die uiteindelijk de resultaten moeten gaan realiseren. En waarmee de noodzaak als vanzelf naar voren komt om toch weer de organisatie te behoeden voor een rampzalige koers.

0 comments

There are no comments yet...

Kick things off by filling out the form below.

Leave a Comment