Category — Management theorie
Moderne kijk op Herzbergs motivatietheorie
Van een collega kreeg ik deze interessante video gestuurd. Het is een moderne manier van weergeven wat ons drijft en motiveert. Zoals Herzberg al aangaf in zijn motivatietheorie is geld dus geen motivator om harder/beter te werken, maar alleen een issue als werknemers het opvatten als zijnde onvoldoende voor het werk dat zijn verrichten.
Aanrader
Popularity: 4% [?]
September 20, 2011 No Comments
Innerlijk versus Uiterlijk
Vroegah, lang geleden, leefde ik in een mooie droomwereld. Toen geloofde ik dat je puur op je merites, je prestaties, je innerlijk werd beoordeeld. Het uiterlijk deed er niet toe, het gaat om wat er in zit.
Inmiddels ben ik een paar wijze lessen verder. Lessen die me bijvoorbeeld de politieacademie gekost hebben indertijd. Maar dat terzijde. Het punt dat ik wil maken is: het gaat dus wel degelijk om het uiterlijk. Een mooie quote van Oscar Wilde, en eentje waar ik hem gelijk in geef:
‘It is only shallow people who do not judge by appearances. The true mystery of the world is the visible, not the invisible.’.
Als je naar een sollicitatiegesprek een spijkerbroek met een tshirt aantrekt in plaats van een pak, dan zeg je daarmee iets. Het zegt hoe je denkt over de functie, hoe je denkt over het bedrijf, hoe serieus je je gesprekspartner en de sollicitatie neemt. Mijn directe confrontatie hiermee was een sollicitant die niet de moeite nam om zijn jas uit te trekken en (ja, echt waar) zijn pet af te zetten. Ik voelde me zo niet serieus genomen als gesprekspartner, dat deze persoon direct met -10 begon. Het is ook niks geworden.
Neem dus alsjeblieft het volgende mee: je uiterlijk weerspiegelt je innerlijk. Je wordt op je uiterlijk beoordeeld, om de doodsimpele reden dat het iets zegt over je binnenkant.
Popularity: 4% [?]
June 27, 2011 No Comments
De regels van het spel
We hebben altijd en overal te maken met de regels van het spel. Privé, en vooral ook politiek/zakelijk. Het probleem is natuurlijk dat we niet altijd weten wanneer er een spel gespeeld wordt en al helemaal niet wat de regels zijn. Wees je er dan ook van bewust dat er bij elk spel dat gespeeld wordt regels worden opgesteld door iemand met een eigen reden, motivatie of agenda… Als je de regels kent kun je je er aan houden, de regels goed gebruiken… of juist valsspelen. [Read more →]
Popularity: 7% [?]
January 28, 2011 3 Comments
Passief leiderschap in een pro-actieve organisatie
De minder populaire, passieve leiderschapsstijl staat ook bekend als ‘laissez-faire’ leiderschap. Deze leiderschapsstijl laat zich kennen als afwezigheid van leiderschap en het vermijden van interventie. Onder de noemer van het geven van ruimte, eigen verantwoordelijkheid en autonomie is het een stijl waarbij de leider het nemen van beslissingen en / of het geven van opdrachten zoveel mogelijk probeert te vermijden. De leider probeert zich zoveel mogelijk op een afstand te houden en grijpt slechts in als het strikt noodzakelijk is.
Pro-activiteit in de organisatie betekent dat medewerkers beschikken over een actieve houding in het constant zoeken naar mogelijkheden om te verbeteren, essentiële aspecten voor toekomstbestendige, flexibele organisaties. Daarnaast is het stimuleren van dit gedrag essentieel voor organisaties die besluiten de Lean methodologie te adopteren. Proactief gedrag wordt gekarakteriseerd door de volgende vijf aspecten:
- het is consistent aan de missie van de organisatie;
- het heeft een lange- termijn- focus;
- het is doel- en actiegericht;
- is aanhoudend bij tegenvallers en barrières;
- is zelfstandig en proactief.
Goed, twee prachtige definities, maar wat moeten we hier mee?
Popularity: 6% [?]
November 30, 2010 No Comments
Een Lightning Talk in Pecha-Kucha stijl presentatie opbouwen
Bij het overgaan naar onze nieuwe divisie per 1 oktober hoort, natuurlijk, ook een korte presentatie aan het personeel over de totale dienstverlening die we bezigen. Daarbij werd mij, als expertisemanager, ook gevraagd in 2 minuten iets te vertellen over onze CRM dienstverlening.
Om er geen ‘standaard’ of heel rommelig verhaal van te maken, heb ik me eens verdiept in de verschillende manier van snelle presentaties geven zoals Ignite, Pecha Kucha en Lightning talk en ik heb gekozen voor een combinatie: 8 sheets, 15 seconden per sheet.
Ik kwam er al snel achter dat dit vrij veel voorbereiding vergt, omdat je verdomd goed na moet denken wat je precies wel, en vooral ook wat je níet wil vertellen. Elke sheet moet een deel of kenmerk van je hele verhaal ondersteunen. Verder is het van belang om uitermate goed je verhaal te oefenen; zelf had ik er voor gekozen per sheet een klein spiekbriefje te maken. En door het gebruik van muziek was het nog eens extra opvallend.
Bij Pecha Kucha moet je 15 seconden per sheet rekenen met automatische overgangen, maar de eerste en laatste sheet heb ik zonder dat automatisme gedaan om tijd te hebben van spreker te wisselen.
Het leuke van het op deze manier is dat je heel erg vrij bent in het bewegen door de zaal; ik hoefde niet bij de computer te blijven staan of te hannesen met een presenter. Ik kon gewoon in het gangpad tussen de 150 professionals staan en samen naar de sheets kijken terwijl ik mijn verhaal deed. De sheets moeten dus, in volgorde, ongeveer het volgende weergeven.
- Start, nog geen tijd of muziek
- Inleiding CRM en start muziek
- CRM is niet alleen een pakket, maar ook een strategie
- CRM is een toolbox vol met mogelijkheden en opties
- Het gaat niet alleen over klant-relaties, maar over alle soorten van relaties
- Je kunt hele grote, tot hele kleine projecten doen met CRM
- Wat betekent het voor JOU als professional
- Wat betekent de overgang naar onze nieuwe divisie, SOLutions, voor ons
- xRM – samenvatting
De reacties waren gemengd, van positief tot bedenkelijk en onwennig.
Hoe dan ook leuk om te doen en aan te raden om eens wat anders te doen, zeker als je maar een paar minuten hebt. Reken echter wel op veel meer voorbereidingstijd dan bij een standaard presentatie en vooral: pas de kunst van het weglaten toe.
Popularity: 5% [?]
November 15, 2010 No Comments
Talent management
Afgelopen week had ik een gesprek met mijn collega Martin over het managen van talent en wat daar voor nodig is.
Eerst even de definitie: ta-lent: natuurlijke begaafdheid tot enige kunst of werkzaamheid
Een van de belangrijkste zaken die daar voor nodig is, is de juiste cultuur in het bedrijf. Daarbij moet je als bedrijf meer dan 3 of 5 jaar vooruitkijken en bereid zijn te investeren op langere termijn. Een cultuur die alleen afrekent op uurtje-factuurtje en daardoor niet de ruimte kan maken voor talenten (of toppers) om zich te ontplooien zal deze talenten op termijn kwijt raken.
Verder is het van belang dat de juiste talenten die voor het bedrijf van belang zijn worden herkend. Iemand met een talent voor sportvissen is minder relevant voor een ICT bedrijf en daar hoeft dan ook geen talent-management programma op losgelaten worden. Dan is het nog handig uit te zoeken of het talent van de medewerker ook wel zijn interesse heeft. Ik zou mogelijk talent hebben voor voetbal, maar als die hele sport me de rozen interesseert, zal ik nooit een voetbaltopper worden.
Als je dan de juiste talenten bij je talentvolle medewerker hebt ontdekt is het zaak die te gaan stimuleren en aan te spreken. maar van belang is om hem/haar te prikkelen van zijn 8 een 10 te maken. Hoe wordt hij/zij in dat vakgebied de absolute autoriteit? Wil de medewerker dat wel? Wat is daarvan het nut voor hem/haar?
Daarvoor zul je de medewerker moeten begeleiden. Aan het begin van de carrière meer gestructureerd (basisvaardigheden op het gebied van presenteren, gesprekstechnieken, etc) en verderop in de carrière meer faciliterend (wat denk je nodig te hebben van ons). Om een medewerker op een hoger niveau te krijgen zul je namelijk ook moeten werken aan zijn eventuele mindere kwaliteiten (ik verwacht van een talent toch ook kwaliteiten op interpersoonlijk- en commercieel gebied)
En behalve het herkennen, stimuleren en faciliteren, zul je het ook moeten waarderen. Dat kan op vele manier, door geldelijke beloning, door iemand als authoriteit te benoemen en te benaderen, of enige andere wijze.
Recapitulerend: voor talentmanagement heb je mijns inziens 5 zaken nodig:
- heen juiste cultuur,
- het herkennen van relevante talenten,
- het stimuleren om de talenten te ontwikkelen,
- het begeleiden van het talent en
- het waarderen/belonen.
En, afsluitend, is mijn stelling dat iedereen op een bepaald gebied een topper kan worden, het helpt alleen enorm als je er talent voor hebt want de moeite die je er voor moet getroosten (en de lol die je er uit haalt) kan dan substantieel verschillen met als je er geen talent/aanleg voor hebt.
Popularity: 5% [?]
September 22, 2010 No Comments
Een Matrix-Strategie sessie met Microsoft
Deze week was ik bij Microsoft om met hun Partner Account Manager Dynamics een Foundation Plan te maken voor Fiscal Year 2011 (FY2011). Het was nog op hoofdlijnen maar hij gebruikte daar een leuke techniek voor die ik nog niet kende. Eerst benoemden we beiden een aantal doelen (circa 10) die we het komende jaar wilden bereiken. Daarna zetten we die uit op een van de assen van een matrix, waarbij de ene as het belang voor Sogeti voorstelde, en de andere as het belang van Microsoft.
Daarna pakten we elkaars punten en trokken een lijn daaruit om het belang dat wij zelf hechtten aan die punten aan te geven. En dan krijg je heel snel een matrix waarin je 4 kwadranten kunt onderkennen.
- Hoog – Hoog: het kwadrant met punten die je beide belangrijk vind en dus een hoofdmoot vormt van je aankomende strategie
- Hoog-Laag en Laag-Hoog: de twee kwadranten die de ene of de andere partij belangrijker vind, en waar je dus acties gaat definieren om elkaar te ondersteunen
- Laag-Laag: het kwadrant dat je beiden niet relevant vind en dus laat vallen.
Eigenlijk een aangepaste MoSCoW lijst maar dan met veel minder discussie en gedragen door beide partijen. En dat ziet er dan als volgt uit:
Als iemand een naam heeft voor hoe deze manier van een plan maken echt heet, hou ik me aanbevolen! Werkte erg goed namelijk.
PS: inhoudelijk kom ik nog wel een keer terug op deze strategie, maar later pas…
Popularity: 7% [?]
July 23, 2010 No Comments
In tijden van slaapgebrek
In mijn nevenfunctie als groepscommandant bij Defensie wordt ik soms met situaties geconfronteerd waarin compleet nieuwe aspecten van leiderschap noodzakelijk zijn. Één van die situaties is het leiden van een groep mensen met een tekort aan slaap. Voor veel mensen die te weinig slaap krijgen geldt dat zij overdag slaperig worden en slechter gaan functioneren op het gedragsmatige, sociale en neuro-cognitieve vlak, denk aan moeilijkheden met geheugen, planning, impulsiviteit, aandacht en concentratie.
In mijn situatie waren de meeste groepsleden die dag rond zes uur opgestaan en hadden zij een volledige werkdag bij hun werkgever achter de kiezen. Aansluitend kwamen zij ‘s avonds op voor een meerdaagse oefening. Helaas was het roulatieschema dusdanig in elkaar gezet dat onze groep pas als laatste de rustfase in zou gaan en dus nog twee shifts van acht uur moest draaien. Met name in het tweede deel van de nacht, dus na zo’n 20 uur van onafgebroken activiteit, beginnen de eerste verschijnselen zichtbaar te worden.
Popularity: 10% [?]
September 1, 2009 No Comments
Theorie: macht en beïnvloeding
Macht heeft een nare bijklank, hoe je ook went of keert. In het artikel Theorie: invloed, macht & acceptatie van authoriteit stipten we kort een aantal definities van macht aan. In dit artikel wil ik wat dieper ingaan tussen de nauwer relatie van macht en beïnvloeding.
In de kern betekent macht over anderen houdt in dat de machthebber hen kan opdragen of dwingen om zijn wensen uit te voeren. Of subtieler en vriendelijker gezegd: macht gaat in op de capaciteit van één partij (de opdrachtgever) om een andere partij (het doelwit) te beïnvloeden. In deze definitie kan zowel de opdrachtgever als het doelwit één of meer personen zijn en zijn er meerdere vormen van macht of stijlen. Yukl, professor aan de Berkeley Universiteit van Californië en goeroe op het gebied van leiderschap, macht en invloed, definieert macht als volgt: de absolute capaciteit van een individuele opdrachtgever om het gedrag of de houding van één of meer aangewezen doelpersonen te beïnvloeden op een specifiek moment in de tijd.
[Read more →]
Popularity: 14% [?]
August 28, 2009 2 Comments
Quinn 6: studie versus ervaring
Robert E. Quinn begeleidt al jaren diverse topmanagers en noteert zes criteria om een echte leider te onderscheiden. In deze laatste post over de leiderschapscriteria van Quinn gaan we nader in op het zesde criterium: een manager kan zijn vaardigheden op school leren, terwijl de vaardigheden van een ware leider voortkomen uit levenservaring en wijsheid.
Een simpele Google zoekopdracht voor ‘leiderschapstraining’ geeft binnen 0,13 seconden maar liefst 7.580 verwijzingen. En dan hebben we alleen nog maar in het Nederlands gezocht. Er zijn honderden trainingen die ingaan op harde en zachte aspecten van leiding geven, de kunst van het managen, de gave van inspiratie of het keihard voeren van onderhandelingen dan wel het verbeteren van teamresultaten. De vraag is welk nut al die trainingen nu eigenlijk hebben voor de leider en de manager…
Popularity: 6% [?]
August 7, 2009 No Comments