Vorig jaar heb ik een artikel geschreven voor de Real IT, het relatiemagazine van Sogeti. Dat is inmiddels gepubliceerd en opgestuurd naar onze relaties maar niet iedereen krijgt dat, dus bij deze dan hieronder.

Download hier Open Source in RealIT.

Het is verschenen in de Real IT van oktober vorig jaar: Sogeti RealIT Oktober 2009.

Bookmark It

Hide Sites

Ik doe even de aanname dat iedereen de Gartner Hype Cycle kent en kan toepassen. Zo niet, dan is het zeker de moeite waard om even hierover te lezen op http://en.wikipedia.org/wiki/Hype_cycle. Dit artikel is op 1 december 2009 ook verschenen op de site van Computable.nl

Fase 1: Aanleiding – De cyclus begint met het eerste contact met het bedrijf. Er is een kennismaking, een sollicitatie, het goede gevoel dat dan culmineert in een contract.

De nieuwe  medewerker begint dan met goede moed aan zijn nieuwe baan. Meestal is er een vorm van basisopleiding en over het begin van de loopbaan zijn duidelijke afspraken gemaakt en verwachtingen neergezet. De medewerker gaat er vol tegenaan, de eerste opdracht of het eerste project is een feit en vaak na niet teveel tijd de eerste beoordeling en financiële verhoging.

Begeleiding van de medewerker is relatief directief. De regels voor het begin van de carrière zijn vrij duidelijk qua wat er verwacht wordt, wat er geleerd moet worden en de medewerker heeft richting nodig om zijn weg te vinden.

Fase 2: Pieken – De eerste jaren. De medewerker leert veel en werkt hard bij eerste klant/project en doorloopt veel cursussen om zijn/haar technische en inter-persoonlijke vaardigheden bij te schaven, soms wel 2 tot 3 avonden in de week bezig voor het bedrijf en de eigen ontwikkeling.

In deze fase heeft de medewerker richting nodig maar begint zijn eigen weg te vinden. Hij doet ervaring op in teams en ziet in de praktijk wat verschillende rollen inhouden en kan daar zijn doelen op afstemmen. De weg er naartoe vereist nog wel sturing en de managementstijl verschuift van directief naar consultatief.

Fase 3: Evaluatie – Na een paar jaar is het nieuwe er af en in meerdere of mindere mate (al dan niet zich er van bewust) loopt de professional een keer tegen een muur  aan. Dit heeft vaak te maken met het aanbreken van een andere levensfase zoals het hebben van een vaste relatie, het kopen van het eerste huis, etcetera. Dat blijkt dan niet of moeilijk te combineren met de tijd en energie die tot dat moment in de eigen carrière werd gestoken. Ook wordt de initiële functionele of financiële groei niet altijd vastgehouden in hetzelfde tempo en dat kan een teleurstelling zijn, zeker als de medewerker zich niet bewust is van zijn eigen veranderende situatie.

De medewerker is op dit punt vaak erg interessant voor de arbeidsmarkt (energiek, inmiddels wat jaren ervaring en nog geen torenhoog salaris) en in deze evaluatiefase is de medewerker genegen om zich heen te kijken en zijn situatie te evalueren (en dus soms te kijken of het gras aan de overkant groener is).

Om de medewerker van dienst te zijn kies je als manager voor een participatieve stijl: op voet van gelijkheid kun je met de medewerker spreken over zijn levensfase en de keuzes die daarbij horen. Anderzijds probeer je natuurlijk als werkgever de medewerker te boeien en te binden en te overtuigen dat het gras aan deze kant toch echt het groenst is.

Fase 4: Inzicht –Naarmate de ervaring gaat tellen verandert rol van de medewerker en zijn kijk op zijn carrière. Hij krijgt grip op zijn eigen ontwikkeling en inzet en kiest zorgvuldig welke cursussen en opleidingen hij wel en niet gaat doen. Hij waardeert zijn werkgever om wat die bieden kan en kiest bewust voor een verdere carrière bij zijn huidige (of andere) werkgever.

De begeleiding van de medewerker verschuift verder richting de uiteindelijke, coachende stijl.

Fase 5: Evenwicht – Hierin hebben medewerker en werkgever een evenwichtige relatie gevonden die de basis vormt voor wederzijdse groei en ontwikkeling. Vanuit hier kan het goed gebeuren dat een medewerker weer de eerste fase in gaat (bij een nieuwe baan of rol) en de verdere fasen gaat doorlopen voor die rol.

Afhankelijk van deze fasen verandert ook de managementstijl weer terug naar directief, consultatief of participatief…

Ik heb gemerkt dat ik ook bij hobbies deze fasen vaak doorloop. Soms heb ik de balen van weer hetzelfde doen bij Taekwondo of weer hetzelfde rondje hardlopen. Maar als ik me dan realiseer dat ik in het steeds terugkomende dal van evaluatie zit hou ik gewoon vol en ik kom altijd op een hoger niveau er weer uit… of ik kap er mee natuurlijk, dat kan ook.

Bookmark It

Hide Sites

De volgende vraag werd aan mij (als deelnemer aan het Computable Loopbaan Experpanel) gesteld: 

Welke certificeringen en vaardigheden moet je als ict’er hebben om in tijden van financiële crisis een meerwaarde te krijgen in het bedrijf waar je werkt? Hoe verschilt dat van enkele jaren geleden?

Hieronder mijn integrale antwoord. Klik op het plaatje om het gepubliceerde artikel te zien.

Certificeringen
Certificeringen kunnen een objectieve maatstaf zijn voor de kennis en kunde van een professional. Daarmee meet je dus in één oogopslag de technische vaardigheden van je medewerker (of sollicitant). Daarbij hangt er overigens veel af van het instituut dat de certificeringen uitdeelt. Gerenommeerde bedrijven als Microsoft, Sun, Oracle of Zend geven certificeringen uit voor hun producten en ontwikkeltalen en daarmee heeft de medewerker als het ware een proeven van bekwaamheid afgelegd die (in de ICT althans) enige waarde en gewicht heeft. Kleinere bedrijven willen ook wel trainingen met bijbehorende certificeringen uitgeven (een CMS bijvoorbeeld) maar de waarde daarvan is vaak specifiek voor een bepaald werkgebied of klantenkring. Afhankelijk van de ambities van de professional kan het verstandig zijn algemene (een ontwikkeltaal) en specifieke (een pakket) certificeringen te mengen om te voorkomen dat je te smal of juist te breed opgeleid bent.

Vaardigheden
Vaardigheden zijn een mengsel van werkervaring en trainingen (al dan niet met certificeringen). Je kunt er van uit gaan dat het bedrijf waarmee je een arbeidsrelatie hebt op de hoogte is van je vaardigheden zonder dat je daarvoor certificeringen hoeft te overleggen; werkervaring weegt vaak zwaarder dan certificeringen alleen. Een certificering wordt echter vaak belangrijker in sollicitatieprocedures omdat je dan de eerder genoemde objectiviteit makkelijker kunt meten als werkgever van de sollicitant.

Meerwaarde
De meerwaarde in een bedrijf hangt juist af van wat je meer kunt of doet bovenop jouw basisvaardigheden die in de klassieke transactionele arbeidsrelatie (ik geef jou salaris, jij geeft mij 40 uur arbeid in de week) van jou gevraagd worden. Er vanuit gaande dat basisvaardigheden (zoals die bijvoorbeeld geformuleerd zijn in een functiehuis) aangetoond kunnen worden door presteren bij de klant of certificeringen gaat het dan juist om wat een professional meer dan dat kan en doet om positief op te vallen. Vaardigheden en eigenschappen als empathie, initiatief, inzicht en motivatie gaan dan een rol spelen om je boven het maaiveld uit te laten steken en jouw belang voor de organisatie groter te maken. Hoe deel jij bijvoorbeeld jouw vakmanschap, welke kansen zie je bij jouw klant en deel je met jouw organisatie, hoe draag je zelf zorg voor je tegenwoordige en toekomstige inzetbaarheid. Bijvoorbeeld door op eigen initiatief nieuwe technieken te leren en certificeringen op te pakken, ondanks dat ze nog niet gevraagd worden.

Belang
Om terug te komen op jouw initiële vraag: certificeringen zijn van belang als die opvallend beter zijn dan van jouw gelijken of als zij proactief worden geleerd om van meerwaarde te zijn; óf om je als sollicitant te onderscheiden bij een nieuwe werkgever. Vaardigheden als exceptioneel vakmanschap, initiatief en motivatie zijn van belang om positief op te vallen. Bijzonder genoeg wordt in een sollicitatie minstens net zo zwaar gekeken naar persoonlijkheid en motivatie als naar de technische vaardigheden; meestal kun je een gemotiveerde medewerker makkelijker een technische vaardigheid laten leren/zich laten certificeren dan dat je een goed gecertificeerde maar onwillige medewerker gemotiveerd krijgt.

Verschil
Het verschil met enkele jaren geleden is dat met name bij sollicitaties meer wordt gezocht naar zekerheid; een uitstekende indruk van jouw persoonlijkheid is belangrijk maar bij het maken van een keuze zul je dan als werkgever kiezen voor de zekerheid van de (objectieve) certificeringen. Waar je een paar jaar geleden gewoon beiden aan zou nemen, kies je nu voor de zekerheid. En het afgerond hebben van een respectabel aantal certificeringen zegt ook iets over hoe serieus een professional zijn vak neemt, waarbij je dus ook een stuk persoonlijkheid hebt getest.

Bookmark It

Hide Sites

Zelf maak ik graag gebruik van de vrijheid die ik als manager heb; mijn agenda is dynamisch en door mijzelf te bepalen. Als ik een dag geen afspraken heb, ga ik meestal niet naar één van onze kantoren toe; waarom zou ik? Ik zit al bijna 40000 kilometer per jaar in de auto en besteedt talloze uren in de verschillende stadia van voorwaarts bewegend verkeer.

Ik kan beginnen zodra de kinderen de deur uit zijn en hoef pas te stoppen als ze terugkomen, neem minder pauzes omdat er toch geen collegae zijn om mee te kletsen en de lunch kan helemaal snel; broodje smeren en achter de laptop verder. Want ik ben natuurlijk maximaal genetwerkt! Met VPN kan ik bij Outlook, via MSN en Outlook Messenger kan ik overleggen met collegae en medewerkers en voor de noodzakelijke meetings hebben we ook nog Skype en WebEx. Met LinkedIn, Plaxo, Twitter en Hyves hou ik iedereen op de hoogte van mijn wederwaardigheden en lees ik ook wat anderen doen. Ik hoef dus niks te missen; wie heeft er nou nog persoonlijke interactie nodig? Alles kan via de digitale snelweg.

Ook mijn werkomgeving verandert verder op mijn laptop niet; VPN geeft me toegang tot alles waar ik het bedrijfsnetwerk voor nodig heb. De file-servers, de Outlook agenda, Livemeeting. Alles is in een paar muisklikken bereikbaar. Zelfs de GSM met zijn push-mail functionaliteit werkt mee om werk locatie- en tijdonafhankelijk te maken.

Theoretisch gesproken zijn de grenzen tussen werk en privé dus aan het vervagen, niet in het minst omdat je werk zo’n belangrijk deel van je leven uitmaakt. Even je gmail of favoriete fora bekijken onder werktijd is net zo normaal als ‘s-avonds thuis je via Outlook Web Access je mail controleren of een creatief idee uitwerken.

En toch… merk ik dat ik wat kriegel wordt als ik teveel thuis zit. Ik ga me vervelen, lijkt wel, en activiteiten die niet per sé hoeven te gebeuren doe ik ook niet altijd zodra het kan. Er is niet iemand die mij er op aanspreekt wat ik moet doen, wanneer ik het moet doen en waar ik het moet doen. Resultaten van mijn werk blijken (enkele instrumentele uitzonderingen daargelaten) meestal pas op de lange termijn, door inzetten, omzet en de tevredenheid van mijn medewerkers. Het schrijven van notities, uitwerken van proposities, bijwerken van intranet-content en andere zaken hebben vaak minder tijdsdruk en vereisen een bepaalde creativiteit en inspiratie.

Toegegeven, creativiteit en inspiratie laten zich niet dwingen maar ik ervaar dat de transitie maken naar mijn werkgerelateerde gemoedstoestand door mijn pak aan te trekken en in de auto naar kantoor te rijden een moment van gewaarwording is. Een rustige overgang van mijn ene denkpatroon (die van huisvader) naar mijn andere denkpatroon (die van manager) en ‘s-avonds vice-versa. Het bewust beginnen en eindigen van de werkdag geeft me meer rust en zet ook mijn hoofd klaar voor de proactieve houding die ik nodig heb voor mijn werk. Daarnaast kan ik na een werkdag met recht mijn hoofd afsluiten voor de eisen van de zaak; vandaag mijn best gedaan, morgen weer een dag (noodgevallen daargelaten). Thuis ben ik voor een deel nog bezig met het huishouden, op kantoor niet.

Ik ga dus het recht op thuis werken voor mezelf beperken; ook als ik geen afspraken heb ga ik vaker naar kantoor. Niet in het minste om gezellig samen met collegae te kunnen grappen en lunchen, maar ook om in een omgeving te zijn waar ik makkelijker mijn geest bewust kan maken van de zaken die moeten gebeuren. En thuiswerken ga ik meer reserveren voor afgebakende stukken werk; een beoordeling schrijven, een whitepaper uitwerken, daar heb je juist rust bij nodig.

Misschien mijn volgende huis maar met een aparte kantoorruimte inrichten…

Dit artikel is op 8 mei 2009 verschenen op Computable.nl als Opinieonderdeel van het Loopbaanthema

Bookmark It

Hide Sites